Zovemo se tim - team coaching - growth code

Zovemo se Tim, a da li to jesmo?

by Poslovni treninziTeam Coaching

Na poslu sam često deo tima. Decenijama. Menjaju se kontekst, ljudi, zahtevi, međutim, odrednica ’’tim’’ je konstanta. Radila sam u kompanijama gde se na svim nivoima govorilo o timovima, a timski rad je dobijao počasno mesto kao kompanijska vrednost i najviši standard ponašanja ili kao kompetenca neophodna za obavljanje posla. Iako se ustalio u rečniku lidera, u tim kompanijama timski rad nije nužno i živeo. Menadžeri su inače skloni da zaposlene u svojoj službi zovu timom, kako bi naglasili potrebu za postizanjem uspeha, važnost atmosfere timskog duha i međuzavisnost. U želji da izgrade tim organizuju treninge ili team building, i zaista, efekat bude vidljiv, iako na žalost kratkog daha. 

Kako postići da tim zaista bude Tim i da efekti uloženi u razvoj tima budu održivi?

U svojoj knjizi The Wisdom of Teams, J. Katzenbach i D.Smith kažu da je tim mala grupa ljudi (manje od 20) komplementarnih veština, koji su posvećeni zajedničkoj svrsi i ciljevima. Njegovi članovi su posvećeni jedni drugima i smatraju jedni druge odgovornim za postizanje timskih rezultata. 

U poslednje vreme se u poslovnom svetu mnogo govori o svrsi – zašto nešto radimo, zbog čega postojimo, čemu doprinosimo, kako svojim radom menjamo svet? Često na početku rada sa klijentom primetimo da zaposleni malo znaju o istorijatu kompanije, viziji, misiji i vrednostima, što kreira poteškoće da se povežu i odrede svrhu postojanja tima. Iako kompanija ima definisanu svrhu postojanja, timu je potrebno da pronađe svoju svrhu unutar kompanije kojoj će težiti u svakodnevnom radu. Bez svrhe u koju veruje, timu nedostaje jasna vizija čemu teži i za šta ili koga ulaže dodatne napore kako bi se postigli zacrtani ciljevi. Na žalost, čak i najinspirativnija svrha često nije dovoljan pokretač da bi tim zaista bio tim. Ono što je neophodno je da lider i svi članovi tima istinski veruju u tim i svrhu njegovog postojanja. Tim zaista čini timom međuzavisnost njegovih članova i vera u sposobnost tima da se nosi sa izazovima i postigne rezultat, pri čemu je svako voljan da svoje ciljeve zameni timskim. Ova vrsta poverenja je najteža, i neki timovi ne prevaziđu taj izazov. Često lider svojim primerom podstiče ostvarenje individualnih ciljeva, ili čitava kompanija funkcioniše tako da se nagrađuje individualni doprinos pojedinca. U takvoj kulturi timovi se teško formiraju. 

Timu su potrebni izazovni ciljevi na koje će usmeriti svoje delovanje. Pre nekog vremena je jedan član tima na team coaching sesiji izjavio da ima rešenje za postojeći konflikt u timu ’’Znam, nama je potreban team – building!’’. Zapravo – ne. Timu su potrebni izazovni zadaci kako bi se kretao u pravcu ispunjenja svoje svrhe. Team – building  može pomoći u fazi formiranja tima, sa jasnim ciljevima da se članovi tima upoznaju, kreira sinergija, postave svrha i ciljevi. Ipak, team – building sam po sebi neće dovesti do boljih rezultata. Još jedna bitna razlika je u tome da li lider ispod sebe ima tim, ili je lider ujedno i deo tima. Da li ste  nekad bili u situaciji da vaš lider koristi tim da bi završio posao umesto njega? U tom slučaju, lider daje primer individualnog pristupa poslu, bez obzira koliko često govori ili očekuje od vas da budete tim. Zbog ove osetljive ali važne karakteristike uspešnog tima, na team coachingu lider učestvuje zajedno sa timom, zajedno sa timom postavlja ciljeve promene i zajedno sa timom se kreće u pravcu željenog stanja. 

Lideri često osećaju da tim može više. Kad pogledam unazad, i sama sam kao direktor u nekim timovima pitala, šta je to što bi nas učinilo još produktivnim timom? Postoji li nešto što ne vidim, a što bi pomoglo da naš tim postigne izvanredan uspeh za koji instiktivno znam da je predodređen da postigne? 

Pitate li se vi kako da unapredite učinak vašeg tima? Imate li utisak da može više od onog što postiže, bez obzira kako dobri ti rezultati bili? Team coaching vam pomaže da izgradite razvojni put i napravite željenu promenu u timu. Ovaj pristup omogućava da kroz kombinaciju individualnog i timskog coachinga, u ograničenom vremenskom periodu postignete željenu promenu. Tu smo da zajedno sa vama sagledamo potrebe i razvojne planove, koristeći se okvirima Transakcione analize, sistemskog pristupa i integrativnog organizacionog razvoja.

Želite da saznate više?

Kontaktirajte nas

Growth Code

Preporučeni tekstovi

3 zlatna pravila za izbor treninga - Growth Code

3 zlatna pravila u izboru treninga

by Poslovni treninzi

Upravo ste završili važan sastanak. Nezadovoljni ste ishodom i rešeni da nešto promenite u svom pristupu. Otvarate pretraživač i ubacujete ključne reči: Trening Liderstvo Beograd i- dobijate preko 35,000 rešenja. Ubrzo shvatate da vam ponude zvuče slično i da vam je teško da izaberete. Ukoliko ste u mogućnosti, tražićete savet i podršku kolega iz HR sektora, međutim, verovatno Vas interesuje kako da izaberete trening tako da investicija donese željeni rezultat.

  • Trening nije dovoljan

U radu sa liderima često dođemo do teme ulaganja u razvoj tima. Većina lidera je do momenta kada se upoznajemo uložila značajne napore u razvoj svog tima. Investirali su u različite treninge za razvoj stručnih i osnovnih kompetenci i nakon nekog vremena zažalili jer do promene nije došlo. Često se iznenade kada im kažem da 90% znanja stečenih na treningu se izgubi tokom prve godine od realizacije treninga ukoliko ta znanja nemaju primenu. Još je Ebinghaus 1885. godine svet upoznao sa procesom zaboravljanja i upozorio da se u prvih sat vremena od momenta učenja izgubi 50% informacija. I tu se naravno zaboravljanje ne zaustavlja. 

  • Iskustvo učenja

U prilog činjenici da trening nije dovoljan, govori i poznati model 70 20 10 koji su 80 tih godina prošlog veka predstavili McCall, Lombardo i Eichinger. U svom istraživanju ispitivali su faktore uspeha 200 vodećih lidera, i došli do zaključka da je 70% efekta na njihovo znanje imalo iskustveno učenje, 20% socijalno učenje i 10% formalno učenje. Iskustveno učenje se postiže kroz aktivnosti kao što su: rad na izazovnim projektima, job shadowing, rotacija posla i sl. Socijalno učenje se postiže u interakciji sa drugim ljudima kroz aktivnosti kao što su: coaching, mentorstvo, traženje fidbeka od kolega. Formalno učenje se postiže kroz treninge, različite seminare i radionice, formalno obrazovanje, čitanje knjiga i sl.

Ukoliko dolazite u iskušenje da precrtate treninge sa svoje liste željenih razvojnih aktivnosti, ipak sačekajte. Iako treninzi donose malo efekta na ukupno znanje pojedinca, oni često donose neophodna znanja na koja kasnije možete da nadovežete ostale razvojne aktivnosti. Na primer, pre nego što tražite coaching za unapređenje veština rukovođenja, dobro je da prođete trening veština komunikacije i veština rukovođenja. Iz ovog razloga, kada se odlučujete za trening, ipak je bolje da planirate čitav razvojni program po modelu 70 20 10.

  • Transformativno učenje

Diskusija o najboljim treninzima, radionicama i obukama najčešće staje kada se spomene model 70 20 10. Iako empirijski slabo potvrđen, ovaj model daje strukturu u razvoju ljudi i kompanije ga često koriste. Ipak, neće se svako zadovoljiti ovakvim načinom učenja. Za zaposlene kojima je rad na sebi izuzetno važan, učenje donosi dodatni kvalitet ukoliko nudi priliku da se preispitaju lična uverenja, da se dođe u dodir sa sistemom vrednosti, svojom svrhom. Učenje zapravo treba da podstakne ličnu transformaciju, iskustvo nakon kojeg više ne gledamo isto na sebe, ljude i okruženje. Takvu vrstu učenja mogu da podstaknu profesionalci kojima je ulaganje u razvoj sebe i drugih jedna od ličnih vrednosti. U slučaju da tražite takvu vrstu treninga, vaša pretraga će se sa 35,000 rezultata suziti na značajno manji broj. Jednostavno, ovakva vrsta učenja, koja zaista donosi promenu nije popularna. Sa druge strane, preplavljeni smo instant alatima ili trenizima.  

Vratimo se na situaciju sa početka priče. Želite da unapredite svoje veštine. Sada već znate da tragate za dobrom kombinacijom treninga za datu veštinu, mentorstva ili coachinga da biste podržali razvoj novonastalih veština kroz razmenu sa drugima, i iskustvenog učenja kroz primenu u praksi. I da biste učenju dodali kvalitet povezivanja sa vašom svrhom, izabraćete trenera koji veruje u razvoj i koji će vas voditi kroz proces integracije stečenog znanja. Za nas je svaka prilika za učenje i razvoj jedinstvena, i ide izvan okvira osnovnog treninga komunikacije, rukovođenja ili liderstva. Tu smo da vas podržimo u postavci i realizaciji kompletnog razvojnog plana za vas, vaš tim ili organizaciju. 

Želite li da zajedno kreiramo rešenje koje će doneti ciljanu promenu?

Kontaktirajte nas

Growth Code

Preporučeni tekstovi

Zašto kažemo tim a mislimo na grupu

Zašto kažemo Tim, a mislimo na Grupu?

by Poslovni treninziTeam Coaching

Da li je tim zaista preduslov da se završi očekivani posao? Zavisi od toga šta očekujete. 

Kada sam na prvoj radionici u okviru edukacije za Team coacha čula od dr sci Sari van Poelje da je radna grupa često sasvim dovoljna da se efikasno završi posao pomislila sam, koliko bi se menadžera bolje osećalo samo sa tim saznanjem i dozvolom da je sasvim u redu da vode efikasnu službu a ne nužno i tim? 

Neki uređeni sistemi, posebno korporacije, kreiraju kulturu u kojoj je individualni doprinos nagrađen a ne timski. Kompletni sistemi nagrađivanja su najčešće postavljeni tako da prate ostvarenje individualnih ciljeva i KPI pojedinca, ne uzimajući u obzir međuzavisnosti u sistemu. Ako odemo korak dalje, neki poslovi su takvi da podrazumevaju individualni rad i rezultat pojedinca. U svim ovim okolnostima je bolje biti organizovana radna grupa u kojoj su jasne uloge i zadaci svakog pojedinca, nego pseudo tim (J. Katzenbach,  D. Smith) u kome ne postoji posvećenost ni fokus ni na timsko ni na individualno postignuće, upravo zbog zabune oko toga što se zagovara timsko a podstiče individualno postignuće. 

Svaka grupa u svom razvoju može da prođe transformaciju u tim, i svaki tim može da otkloni   prepreke u svom funkcionisanju kako bi postao visoko produktivan tim. Ova transformacija se najefikasnije pokreće i dešava kroz grupni ili team coaching. 

Na jednom team buildingu komercijalnog tima na kome sam učestvovala kao fasilitator, njihov direktor je u pozdravnom govoru rekao: Važno je da u totalu postignemo ciljeve za ovu godinu, ali je podjednako važno da svi prođemo kroz cilj. 

Mnogo je rečeno u ovoj jednoj rečenici, postavljen je standard da tim kao celina bude uspešan.

Ovaj tim ima pred sobom izazovnu godinu i okupili su se da postave svoje ciljeve i dogovore način kako će ih postići. To nisu ciljevi lidera, ili pojedinih članova tima, to su zajednički ciljevi. I više od toga, postavljen je standard uspeha po kome je tim uspešan ukoliko su svi stigli do cilja. Tim u kome se članovi tima međusobno podržavaju i oslanjaju jedni na druge gradi sinergiju u kojoj se postiže više nego u individualnom ili grupnom radu. Lideru bi verovatno bilo lakše da podeli zadatke prema odgovornosti pojedinaca, međutim, ovaj tim očigledno teži da postigne više od postavljenih standarda. Kada je potrebno da učinimo više od prosečnog rezultata, onda je potrebno da imamo tim. Sve dok se očekuje da sistem funkcioniše po uhodanim pravilima, kada su tržište i poslovanje stabilni, sasvim je dovoljno da zaposleni rade u radnim grupama gde svako odgovara za svoj rezultat. 

Šta se dešava kada se okolnosti promene? U slučaju da se pojave izazovi u performansu organizacije, nagle promene u okruženju, poput situacije sa pandemijom izazvanom virusom Covid 19, tim dobija svrhu, tj.viziju, izazovni zadatak, i zaposleni sa liderom se često spontano okupljaju, međusobno se podržavajući i pružajući podršku jedni drugima. U ovakvim okolnostima susrećemo se sa situacijom da kompanije imaju izraženu potrebu za timom. Prema E.Bernu (Struktura i dinamika organizacije i grupa, 1963) u situacijama kada postoji spoljašnji pritisak, unutar organizacije se usmeravaju snage ka odbrani od opasnosti, gde se članovi usmeravaju prema spoljašnjem izazovu. Iako izazovna, trenutna situacija itekako gradi uslove u kojima timovi i timski kapaciteti rastu. Sa druge strane, potreba za visoko produktivnim timovima je sve jača i timovima će trebati podrška u toj transformaciji. Team coaching je metoda izbora za razvoj tima.

 

Kontaktirajte nas

Growth Code

Preporučeni tekstovi