Da li je tim zaista preduslov da se završi očekivani posao? Zavisi od toga šta očekujete.
Kada sam na prvoj radionici u okviru edukacije za Team coacha čula od dr sci Sari van Poelje da je radna grupa često sasvim dovoljna da se efikasno završi posao pomislila sam, koliko bi se menadžera bolje osećalo samo sa tim saznanjem i dozvolom da je sasvim u redu da vode efikasnu službu a ne nužno i tim?
Neki uređeni sistemi, posebno korporacije, kreiraju kulturu u kojoj je individualni doprinos nagrađen a ne timski. Kompletni sistemi nagrađivanja su najčešće postavljeni tako da prate ostvarenje individualnih ciljeva i KPI pojedinca, ne uzimajući u obzir međuzavisnosti u sistemu. Ako odemo korak dalje, neki poslovi su takvi da podrazumevaju individualni rad i rezultat pojedinca. U svim ovim okolnostima je bolje biti organizovana radna grupa u kojoj su jasne uloge i zadaci svakog pojedinca, nego pseudo tim (J. Katzenbach, D. Smith) u kome ne postoji posvećenost ni fokus ni na timsko ni na individualno postignuće, upravo zbog zabune oko toga što se zagovara timsko a podstiče individualno postignuće.
Svaka grupa u svom razvoju može da prođe transformaciju u tim, i svaki tim može da otkloni prepreke u svom funkcionisanju kako bi postao visoko produktivan tim. Ova transformacija se najefikasnije pokreće i dešava kroz grupni ili team coaching.
Na jednom team buildingu komercijalnog tima na kome sam učestvovala kao fasilitator, njihov direktor je u pozdravnom govoru rekao: Važno je da u totalu postignemo ciljeve za ovu godinu, ali je podjednako važno da svi prođemo kroz cilj.
Mnogo je rečeno u ovoj jednoj rečenici, postavljen je standard da tim kao celina bude uspešan.
Ovaj tim ima pred sobom izazovnu godinu i okupili su se da postave svoje ciljeve i dogovore način kako će ih postići. To nisu ciljevi lidera, ili pojedinih članova tima, to su zajednički ciljevi. I više od toga, postavljen je standard uspeha po kome je tim uspešan ukoliko su svi stigli do cilja. Tim u kome se članovi tima međusobno podržavaju i oslanjaju jedni na druge gradi sinergiju u kojoj se postiže više nego u individualnom ili grupnom radu. Lideru bi verovatno bilo lakše da podeli zadatke prema odgovornosti pojedinaca, međutim, ovaj tim očigledno teži da postigne više od postavljenih standarda. Kada je potrebno da učinimo više od prosečnog rezultata, onda je potrebno da imamo tim. Sve dok se očekuje da sistem funkcioniše po uhodanim pravilima, kada su tržište i poslovanje stabilni, sasvim je dovoljno da zaposleni rade u radnim grupama gde svako odgovara za svoj rezultat.
Šta se dešava kada se okolnosti promene? U slučaju da se pojave izazovi u performansu organizacije, nagle promene u okruženju, poput situacije sa pandemijom izazvanom virusom Covid 19, tim dobija svrhu, tj.viziju, izazovni zadatak, i zaposleni sa liderom se često spontano okupljaju, međusobno se podržavajući i pružajući podršku jedni drugima. U ovakvim okolnostima susrećemo se sa situacijom da kompanije imaju izraženu potrebu za timom. Prema E.Bernu (Struktura i dinamika organizacije i grupa, 1963) u situacijama kada postoji spoljašnji pritisak, unutar organizacije se usmeravaju snage ka odbrani od opasnosti, gde se članovi usmeravaju prema spoljašnjem izazovu. Iako izazovna, trenutna situacija itekako gradi uslove u kojima timovi i timski kapaciteti rastu. Sa druge strane, potreba za visoko produktivnim timovima je sve jača i timovima će trebati podrška u toj transformaciji. Team coaching je metoda izbora za razvoj tima.
