Opisaću vam za početak ove priče jedan sastanak odbrane HR budžeta. HR menadžer iz svoje organizacione uloge predstavlja budžet svog sektora. Tu je da predstavi potrebe i osigura da dobije sredstva za realizaciju različitih aktivnosti. Pokreće se napeta diskusija oko prioriteta u budžetu za edukaciju i učenje. HR menadžer u tom trenutku ulazi u svoju profesionalnu ulogu. Kao psiholog navodi iz kojih razloga je neophodno da se pokrenu inicijative koje vode ka određenom rastu kompetenci kod zaposlenih. Kolega koji je menadžer finansija i računovodstva sada odgovara iz ugla svoje ekspertize, govoreći koliko je sredstava iz budžeta prošle godine ostalo neiskorišteno, samim tim, iz njegovog ugla HR menadžer traži značajno povećanje budžeta koje ne prati trend iz prethodne godine. Nešto u pristupu kolege trigeruje kod HR menadžera doživljaj nedovoljne vrednosti iz privatnog sveta što sputava osobu da se postavi odlučno u ovoj diskusiji. Popušta i prilagođava se preporukama kolege. Neki projekti neće ugledati svetlost dana jer je ovde to nemoguće, negoduje u sebi. Kasnije će to podeliti sa koleginicom na kafi i tako barem malo relaksirati svoju napetost.
Hajde da ovu situaciju sagledamo koristeći znanje o ulogama – jednu od zanimljivih teorija ličnosti iz organizacione transakcione analize. Prema teoriji uloga koju je predstavio Schmid i za nju dobio Bernovu nagradu 2007. godine, mi živimo u organizacionom, profesionalnom i u privatnom svetu. U svakom od ovih svetova svako od nas ima različite uloge i različito ih prioritizuje.
Uloge koje naseljavamo
U organizacionom svetu su organizaciono okruženje, pozicije, radna mesta, opisi posla, hijerarhija, odnosi prema kolegama i klijentima. Profesionalni svet čine naše obrazovanje, profesionalni krugovi kojima pripadamo, stručna udruženja, ideje o karijeri, deo našeg identiteta koji se odnosi na profesionalna pripadanja mimo organizacionih okvira. U privatnom svetu su naš stil života, porodica, društvo i socijalni kontekst, životna iskustva, planovi za budućnost, interesovanja, hobiji.
Pa tako u organizacionom svetu možemo imati ulogu direktora ljudskih resursa, člana izvršnog odbora, vođe tima za inovativna rešenja i slično. U profesionalnom svetu, možemo da budemo u isto vreme psiholog, coach, organizacioni transakcioni analitičar, član profesionalnih udruženja. U privatnom svetu možemo imati uloge supruga/supruge, majke/ oca, ćerke/ sina, tetke, kume i slično.
Naše uloge su koherentni sistemi stavova, osećanja, ponašanja, perspektiva realnosti i pratećih odnosa. Naša ličnost je zapravo portfolio naših uloga koje imamo na scenama tri sveta u kojima živimo. Svako od nas svoje uloge organizuje i struktuira prema svojim preferencijama, naseljava ih i živi na svoj jedinstven način. Ova metafora naglašava dinamičnost i kontekstualnu prirodu uloga. Uloge nisu izolovane, već su duboko povezane sa kontekstom u kojem se odigravaju.
Uloge u organizaciji – izazovi i prilike
Svesnost iz koje uloge nastupamo u organizaciji igra važnu ulogu našoj efikasnosti na poslu. Iz primera sa početka ovog teksta, osoba je isprva koristila potencijale svoje organizacione uloge. U doživljaju da ima bolje argumente u svojoj profesionalnoj ulozi, pomakla se iz organizacione uloga na polje profesije, bez transparentnog dogovora sa sagovornikom. Pitanje je da li je to možda zazvučalo sagovorniku kao pozicija moći? Da li je vredelo da se podseti nadležnosti u okviru svoje uloge? Ko na kraju donosi odluku o budžetu za sektor ljudskih resursa? Velike su šanse da bi HR menadžeru ove informacije pomogle da se zadrži u organizacionoj ulozi i vodi efektivan razgovor. Ovako, možemo da vidimo da je osoba prešla u sferu privatnog i dotakla svoj doživljaj manje vrednosti, odakle dalje nije više vodila razgovor koristeći pun potencijal organizacione uloge.
Kompetence u organizaciji nisu samo stvar pojedinca, iako imamo sklonost da ih tako gledamo. Zapravo postoji ko-kreacija između pojedinca i organizacije: postoje kompetence koje se tiču uloge i kompetence koje se tiču organizacionog konteksta u kome se uloga dešava. Kompetence umnogome zavise od uklapanja između pojedinca i organizacije. Na primer, jedna te ista osoba može da ima odlične veštine vršenja uticaja u jednoj organizaciji, dok će u drugoj ispoljiti ponašanja koja su samo senka prethodnog uspeha.
Na primer, u prethodnoj organizaciji je osoba bila na poziciji direktora i dobro je razumela svoju ulogu. Koristeći svoju profesionalnu i organizacionu ulogu usklađeno, mogla je da ostvari značajan uticaj. U novoj kompaniji, ista osoba ima doživljaj da ne poznaje dovoljno sistem, objektivno, osobi i jeste sve novo. Međutim, osoba ima doživljaj da nema profesionalna znanja potrebna da obavi posao. Zapravo, ona umanjuje ili isključuje svoja profesionalna znanja i na taj način postaje manje uticajna na novom poslu.
Postoje i drugačiji primeri. Osoba može da preuzme organizacionu ulogu koju je oduvek želela, na primer, poziciju direktora, i da zanemari (isključi) svoje privatne uloge. Nakon nekog vremena, shvatiće da nije ispunjena, da su se deca udaljila, ostala je bez partnera i prijatelja i njen privatni svet je značajno osiromašio.
Praktična primena u organizacijama
Velike su šanse da u organizaciji imate više različitih uloga. Upravljanje ovim ulogama zahteva autonomiju, fleksibilnost i sposobnost integracije.
Bez obzira koliko uloga imate, ukoliko ih svesno obavljate i znate gde su one na listi vaših prioriteta, u zavisnosti od situacije možete na poslu kreirati odnose iz određenih uloga koji su visoko efikasni. Ova veština je ključna za upravljanje energijom i resursima na poslu.
Druga veština se tiče transparetnosti. U interakcijama sa drugima na radnom mestu, korisno je da komuniciramo iz kojih uloga nastupamo. U našem primeru sa početka ovog teksta, jedna od zdravih opcija HR menadžera je da se drži razgovora iz organizacione uloge i da, ukoliko prelazi u profesionalnu ulogu, nagovesti taj prelazak.
Privatne i poslovne uloge
Ovaj koncept je posebno primenljiv u kompanijama u kojima članovi porodice rade zajedno. Ukoliko je vlasnik kompanije ujedno i otac direktoru prodaje, njihov razgovor na poslu može da se kreće fluidno između privatnih i organizacionih uloga i samim tim da otežava postizanje dogovora. Na primer, razgovor o poslovnom izazovu koji započnu iz organizacionih uloga u nekom trenutku preraste u razgovor između oca i sina i pokrene tipičan obrazac komunikacije koji ne vodi rešavanju poslovnog problema. U ovakvim situacijama, poznavanje koncepta uloga im može pomoći da dogovore iz kojih uloga će pričati na sastanku i rešavati poslovne izazove.
Organizacioni konsalting u ovom slučaju bi se usredsredio na prepoznavanje i upravljanje ovim prelazima uloga.
Organizacione strukture značajno utiču na definisanje i upravljanje ulogama. Nejasne linije odgovornosti i nekompatibilne uloge mogu dovesti do konflikata i nesporazuma. Rešavanje ovih problema zahteva sveobuhvatan pristup koji uzima u obzir kako organizacione, tako i lične faktore.
Zaključak
Schmidov model uloga nudi duboko i složeno razumevanje uloga u organizacijama. Vrednost koju donosi u mojoj praksi je u tome što naglašava da su uloge više od radnih zadataka – one su izraz naše ličnosti i način na koji se povezujemo sa svetom oko nas. Razumevanje i upravljanje ulogama može biti onaj tajni sastojak koji doprinosi uspehu na radnom mestu.
Pozivam vas da razmislite o svojim ulogama i kako njima upravljate. Na kojim scenama se odvija vaš život u sva tri sveta, organizacionom, profesionalnom i privatnom? Radujem se da se sretnemo i popričamo o tome.
