Strukturiranje vremena u timu

Strukturiranje vremena u timu

        Ko još nije osetio efekte konflikata na radnom mestu na pojedinca, tim i organizaciju? Nekada su konflikti put da se reše izazovi na novi način koji sve u timu pokreće ka boljem performansu i dovode do sjajnih rezultata. Na žalost, nekada nisu. Dugo ostajanje u konfliktu bez rešenja ume da iscrpi zdrave snage tima i da negativno utiče na sinergiju.

        Transakciona analiza nas uči da postoji šest načina da se struktuira vreme, idući od povlačenja od drugih, koje karakteriše odsustvo interakcije, preko predvidljivih radnji kao što su rituali, zatim razonode koje često podrazumeva neobavezno ćaskanje za vreme pauze ili pre početka neke aktivnosti, kao što je na primer sastanak. Onda dolaze na red psihološke igre koje predstavljaju niz verbalnih razmena (transakcija) koje vode ka predvidljivom, neprijatnom ishodu za učesnike i udaljavaju nas od rešavanja problema. Intimnost obezbeđuje bliskost, i u poslovnom setingu je vidimo kao otvorenu, autentičnu razmenu koja vodi ka postizanju konstruktivnih rešenja i odnosa.

        Svaki od ovih načina strukturiranja vremena ima svoje mesto u dinamici tima. Povlačenje je potrebno za samorefleksiju, odmor i kreativno stvaranje. Rituali i razonode pomažu da se upoznamo sa okruženjem i ljudima i da prepoznamo gde ima prostora za bliskost. Aktivnosti su onaj deo usmerenog rada ka cilju, što je svakako poželjno na radnom mestu. Psihološke igre su svaki put prilika da prevaziđemo zastarela uverenja o sebi i drugima i uđemo u bliskost, gde obe strane mogu da se autentično izraze i gde dobijamo priliku da proizvedemo najbolja rešenja.

        Zamislimo tipičnu situaciju na poslu. Menadžer pred tim postavlja zahtev da se završi određena aktivnost. Zaposleni smatra da je zadatak trivijalan i da samo troši dragocene vreme potrebno za rad na drugim stvarima, neverbalno negoduje, ali ne izražava neslaganje transparentno već zadatak preuzima. Međutim, na narednom sastanku, nadređeni shvati da zadatak nije završen, jer zaposleni nije stigao da ga uradi. Menadžer je ljut i osuđuje ponašanje zaposlenog, koji se pravda da je pretrpan poslom i da je to razlog zašto ne postiže. U pomoć priskače neko iz tima, da preuzme zadatak. Neko drugi iz tima pokreće temu velikog obima posla, ostali članovi tima ćute. Posledično, sastanak koji inače traje pola sata, sada traje sat, agenda je zapostavljena i čak i nakon sastanka članovi tima prepričavaju šta se dogodilo, i dalje fokusirani na događaj, umesto na posao. U timu konflikti i psihološke igre, koje ih često prate, dovode do toga da se pažnja tima skrene sa zadatka. Ukoliko koristimo koncepte Organizacione TA, lako ćemo prepoznati da  su zaposleni na početku radna grupa usmerena na zadatak (sastanak), ali da tokom sukoba u timu oni postaju procesna grupa. To znači da energija koju su koristili za obavljanje zadataka se sada koristi u konfliktu u želji da ga reši. Dobro je kada su takve situacije jednokratne i kada tim kroz proces dodje do rešenja. Izazovi nastaju onda kada se iste ili slične situacije ponavljaju sa unapred podeljenim ulogama i predvidivim ishodom. U tim situacijama tim iznova koristi energiju na razrešenje konfliktne situacije bez mnogo uspeha, što utiče na moral i produktivnost u timu. 

        Promenom ovog obrasca, dolazimo do bliskosti, koju karakteriše autentično izražavanje i građenje odnosa koji su podržavajući i transparentni, bez skrivene agende i manipulacija. U osnovi, mi znamo da su i menadžer i zaposleni u našem primeru u mogućnosti da biraju svoj odgovor (transakcioni odgovor) na obraćanje sagovornika (transakcioni stimulus), ali dok to ne osveste, skloni su da koriste ustaljene obrasce komunikacije. Ovaj sukob se dešava između menadžera i zaposlenih, i može ukazati na nedostatak strukture, specifičan stil liderstva i samim tim izbor stila komunikacije u timu.

        Osnivač Transakcione analize, Erik Bern je izračunao da imamo 6,600 opcija u komunikaciji i da imamo tri osnovna tipa poruka u komunikaciji: paralelne, složene i skrivene transakcije. Svaka od njih ima svoju funkciju, i korišćenjem tih znanja možemo značajno uticati na konstruktivno razrešenje konflikata u timu. HR profesionalcima i liderima su ova znanja dragocena. Uz razumevanje strukture i dinamike grupa i organizacije kao okvir za dijagnostiku i svaku intervenciju, neki od osnovnih koncepata u Transakcionoj analizi, kao što su transakcije i psihološke igre, mogu podržati razvoj grupe u pravcu pronalaženja konstruktivnih rešenja za izazove sa kojima se susreću, čime se oslobađa značajno vreme za usmerene aktivnosti i rad tima.

        Ako vam ovi koncepti zvuče korisno i praktično primenljivo za rad sa timovima i organizacijama – pročitajte nešto više o našem međunarodno priznatom Team Coaching programu koji realizujemo u saradnji sa Intact Akademijom.

Tags: No tags