Otuđenost, anarhija, apatija i uticajnost u organizaciji imaju nešto zajedničko. U osnovi je stav prema sebi i drugima koji se onda koristi da bi se opravdalo sopstveno ponašanje i odluke, to jest, životna pozicija. Doduše, ova četiri fenomena u sebi sadrže 4 različita stava o sebi i o drugima koja dramatično utiču na svakodnevicu organizacija.
Koji je put do OK organizacije sam pisala u prethodnom tekstu. Ovde pravim osvrt na različite modalitete funkcionisanja organizacije i njihove efekte na poslovanje, koristeći Wickensov model (1995) i njegovo razmatranje od strane transakcionih analitičara Mountain i Davidson (2011).
Zamislite ovu situaciju. Organizaciji nedostaje struktura, ne zna se tačno ko se čime bavi i kako proces rada izgleda. Sa druge strane, u organizaciji rade posvećeni ljudi, koji preuzimaju odgovornost i rade onako kako misle da je najbolje za organizaciju. To znači da tokom rada donose niz odluka koje zapravo zavise od njihove procene i ne moraju da budu u najboljem interesu organizacije. Postoji rizik da zaposleni uradi stvari po svom nahođenju, i pošto nema kontrole, može se stvoriti privid da je posao završen dobro, a da su zapravo propuštene prilike za većom zaradom, ili dogovaranjem boljih uslova za poslodavca. Ovo su odlike anarhične organizacije. Nju često vode lideri koji mogu raditi u svom interesu, pre nego u interesu organizacije. Njihova posvećenost nije ispraćena odgovarajućom kontrolom poslovnog procesa, što vodi u anarhičnost, i omogućuje nastupanje zaposlenih iz pozicije Ja sam OK, Ti nisi OK. Ovo može biti vidljivo kroz kompetitivnost ( Ja znam/imam iskustva/ imam kontakata više od tebe) i dokazivanje. Ko šta radi nije jasno, koji je standard rada takođe nije jasno, što lako može dovesti do visoke fluktuacije i latentnih gubitaka u poslovanju.
Otuđena organizacija nastaje u obrnutom procesu. U otuđenoj organizaciji procesi su strogo kontrolisani i kruto postavljeni, a zadaci se spuštaju odozgo nadole i realizuju bez dovođenja u pitanje. Ovakav pristup dovodi do snižene posvećenosti zaposlenih. Pošto kompanija nameće svoju strukturu i pravila, istovremeno negirajući potrebe, mišljenje i kompetentnost zaposlenih, podstiče se pristup poslu iz pozicije Ja nisam OK, Ti si OK. Posledično svako radi šta mu se kaže i ”gleda svoja posla”. Često će menadžeri imati autokratski stil rukovođenja, karakterističan po dominantnosti, zahtevu za poslušnost i izvršavanje zadataka. U filozofiji ovog pristupa je često uverenje: Ja kao menadžer preuzimam svu odgovornost i rizike, i zato se jedino ja pitam.
Kada u organizaciji ne postoji kontrola procesa i ujedno ne postoji posvećenost zaposlenih, stanje možemo okarakterisati kao apatično. Zaposleni ne poštuju lidera, ne vide ga kao autoritet niti kao lidera kojeg bi pratili. Nedostaje usmerenost na rad i ciljeve. Prisutno je odrađivanje ili zapostavljanje posla. Apatičnost možemo prepoznati u organizacijama u kojima je otišao lider, i gde se očekuje novi lider, bez mnogo nade da će sa njegovim dolaskom doći do neke pozitivne promene. Zaposleni imaju iskustvo izigranog poverenja i promene doživljavaju kao priliku za ”već viđeno” pre nego kao novu šansu. Na potencijalni pritisak zaposleni mogu odreagovati odlaskom na bolovanje, povredama na radu ili nekim vidom sabotaže koja ne mora biti sa namerom.
Uticajnu organizaciju karakteriše visok nivo posvećenosti zaposlenih uz postojanje kontrole i organizacije procesa. U ovakvoj organizaciji postoji svest o važnosti ulaganja u razvoj zaposlenih. Zaposleni osećaju da su njihovo znanje i ekspertiza potrebni i prepoznati kao važni od strane organizacije. Samim tim, razvija se osećanje pripadnosti i poslednično lojalnost organizaciji. U ovakvim uslovima velike su šanse za prosperitet, napredak i zadovoljstvo. Ovakva organizacija zahteva stalno ulaganje – u ljude, u tehnologiju, i posvećenost menadžmenta na tom putu.
Razumevanje organizacije, njene dinamike i potreba je važan asset za organizacije. Ovo znanje je korisno kako liderima, tako i HR profesinalcima. Za konsultanstku podršku vašoj organizaciji javite nam se ovde. Za organizacioni razvoj i sticanje znanja iz ove oblasti pogledajte naše treninge i edukacije ovde.
